Tuần trước, Chính phủ New Zealand đã bất ngờ đưa ra những thay đổi gây tranh cãi đối với cách nộp và xử lý yêu cầu công bằng tiền lương (pay equity claims) – gây ra làn sóng phẫn nộ và biểu tình từ các nghiệp đoàn và người lao động.
Các cuộc biểu tình phản đối những thay đổi tuần trước ở Dunedin như một phần của các cuộc tụ họp toàn quốc. Ảnh: RNZ / Tess BruntonKhông chỉ hủy bỏ hàng chục yêu cầu đang chờ xử lý từ các ngành nghề có tỷ lệ phụ nữ chiếm ưu thế – vốn cho rằng họ bị trả lương thấp hơn so với các công việc nam giới thống trị – mà còn tăng tiêu chuẩn để các yêu cầu mới có thể được chấp nhận.
Công bằng tiền lương là gì?
Khái niệm pay equity (công bằng tiền lương) không chỉ đơn giản là "trả công bằng cho công việc giống nhau" mà là trả công bằng cho công việc có yêu cầu tương đương về kỹ năng, trách nhiệm và nỗ lực, bất kể giới tính chiếm ưu thế trong ngành đó.
Luật năm 2020 – Equal Pay Amendment Act – đã chính thức hóa khái niệm này, cho phép người lao động, cá nhân hoặc thông qua công đoàn, yêu cầu xem xét lại tiền lương nếu họ cho rằng mình bị thiệt thòi vì công việc bị xem nhẹ do yếu tố giới tính trong lịch sử.
Vụ kiện mang tính bước ngoặt
Năm 2012, Kristine Bartlett – một nhân viên chăm sóc người già – đã thắng kiện đối với Terranova Homes, lập luận rằng công việc "của phụ nữ" như của cô bị trả lương thấp hơn công bằng. Vụ kiện đã thúc đẩy việc sửa đổi luật vào năm 2020.
Kể từ đó, hơn 100.000 nhân viên trong khu vực công đã nhận được điều chỉnh lương với mức tăng đáng kể, gồm nhân viên thư viện, trợ lý hành chính trường học, nhân viên y tế, cố vấn sức khỏe tâm thần, hỗ trợ Māori, và nhiều nghề khác.
Những thay đổi gây tranh cãi năm 2025
Bộ trưởng Quan hệ Lao động Brooke van Velden tuyên bố, chi phí ngân sách từ các thỏa thuận pay equity đã lên tới 1,78 tỷ NZD/năm, chủ yếu trong khu vực công.
Bộ trưởng Bộ quan hệ lao động Brooke van Velden. Ảnh: RNZ / Samuel RillstoneĐạo luật sửa đổi năm 2025 được thông qua gấp rút đã mang lại hàng loạt thay đổi, bao gồm:
• Tăng tiêu chuẩn để nộp yêu cầu – công việc phải có ít nhất 70% lao động là nữ (thay vì 60% trước đây).
• Công đoàn phải cung cấp bằng chứng cụ thể rằng công việc giống hoặc gần giống về bản chất.
• Chủ lao động có quyền từ chối yêu cầu trong giai đoạn đánh giá, buộc bên yêu cầu phải bắt đầu lại.
• Chủ lao động có thể rút khỏi yêu cầu chung (multi-employer claim) mà không cần lý do.
• Giới hạn so sánh lương (comparator) trong cùng nơi làm việc, hoặc đơn vị tương tự trước khi mở rộng.
• Không cho phép hoàn trả lương quá khứ (back pay) trong các trường hợp được quyết định bởi Ủy ban Quan hệ Lao động.
• Giới hạn quyền tái yêu cầu: chỉ được thực hiện sau 10 năm trừ trường hợp đặc biệt.
• Cho phép chia giai đoạn tăng lương thành 3 đợt, kéo dài trong 3 năm.
Tranh cãi về phương pháp so sánh công việc
Van Velden cho biết việc so sánh lương từng có trường hợp nhân viên thư viện so với kỹ sư giao thông hay nhân viên hành chính so với kỹ sư cơ khí – điều mà bà cho là không hợp lý.
Brooke van Velden Ảnh: RNZ / Angus DreaverTuy nhiên, Nghiệp đoàn Dịch vụ Công (PSA) phản đối mạnh mẽ, cho rằng việc chỉ so sánh trong cùng nơi làm việc sẽ khiến việc đạt được công bằng tiền lương trở nên bất khả thi.
Phản ứng từ các bên
• Công đoàn Giáo dục NZEI Te Riu Roa cho biết yêu cầu công bằng tiền lương lớn nhất lịch sử, bao gồm hơn 90.000 giáo viên và nhân viên trường học, đã bị hủy bỏ sau 4 năm làm việc.
• Phát ngôn viên Lao động Ginny Andersen cảnh báo rằng những thay đổi mới sẽ khiến phụ nữ khó đạt được mức lương công bằng, nhất là với các công đoàn nhỏ hoặc cá nhân không có đủ nguồn lực để đáp ứng yêu cầu bằng chứng phức tạp.
• Thủ tướng Christopher Luxon bác bỏ cáo buộc "cắt giảm lương phụ nữ", nhấn mạnh: “Quyền được trả lương ngang bằng, thương lượng tập thể và các thỏa thuận cũ vẫn được giữ nguyên.”
Theo rnz.co.nz – Khoa Tran