Ảnh: UnsplashHàng năm, hàng nghìn người nộp đơn lên Cơ quan Quan hệ Lao động (the Emloyment Realations Authority- ERA) để được giải quyết tranh chấp lao động của họ.
Năm 2023, có 2117 đơn được nhận, tăng so với 1970 đơn vào năm 2022 nhưng vẫn bằng số lượng của năm 2021. Có 1352 vấn đề được xem xét giải quyết hoặc chuyển sang hòa giải.
Bài viết trích dẫn 5 lý do chính thúc đẩy phần lớn các tranh chấp lao động mà ERA lưu ý trong báo cáo thường niên của mình.
Khiếu nại cá nhân (Personal grievances)
Có nhiều hơn gấp đôi số đơn liên quan đến khiếu nại cá nhân so với bất kỳ loại khiếu nại nào khác.
Trong đó, khiếu nại về việc sa thải vô lý là phổ biến nhất, tiếp theo là khiếu nại rằng hành động của chủ lao động đã gây ra bất lợi vô lý cho nhân viên.
Trong một trường hợp gần đây, theo lời một người đàn ông, anh được một công ty bếp thuê, nhưng anh lại bị sa thải chỉ vì cố gắng quay lại làm việc sau kỳ nghỉ phép.
Anh cho biết anh đã bị sa thải vô lý và muốn được bồi thường cho khoản thu nhập bị mất và tổn thương về mặt tình cảm.
Người sử dụng lao động lập luận rằng anh không bị sa thải vô lý và khi anh ta xin nghỉ phép thì anh ta đã từ bỏ công việc của mình.
Cơ quan này cho biết người sử dụng lao động đã không cung cấp cho anh ta một thỏa thuận lao động bằng văn bản có thể nêu rõ những gì sẽ cấu thành hành vi từ bỏ.
Họ không thể chứng minh rằng hành động của mình là chính đáng và có rất ít hoặc không có bằng chứng cho thấy người sử dụng lao động đã điều tra những lo ngại của họ về việc nghỉ phép, cơ quan này cho biết.
Người lao động đã không được nêu ra những lo ngại theo cách mà anh ta có thể phản hồi một cách công bằng và anh ta không được trao cơ hội để bình luận về việc liệu việc sa thải có công bằng và hợp lý hay không.
"Đây không phải là những thiếu sót nhỏ và chúng đã dẫn đến việc [nhân viên] bị đối xử bất công - anh ta không được cung cấp cơ hội công bằng để hiểu những lo ngại của [người sử dụng lao động] hoặc đưa ra bình luận. Ngay cả khi [anh ta] đã xin nghỉ phép như [người sử dụng lao động] mô tả - với thông báo trước hai ngày và trước sự phản đối - thì hành động của họ cũng không thể đáp ứng được bài kiểm tra về tính hợp lý theo luật định."
Cựu nhân viên được bồi thường 23.100 đô tiền lương đã mất và 16.000 đô tiền bồi thường cũng như 1.848 đô tiền nghỉ lễ.
Nợ tồn đọng (Arrears)
Nợ tồn đọng là lý do phổ biến thứ hai gây ra khiếu nại.
Trong một trường hợp, một người đàn ông đã nộp đơn khiếu nại yêu cầu lệnh chủ cũ của mình trả cho anh ta số tiền lương còn nợ. Anh ta nói rằng mình bị trả lương thấp khi làm quản lý trực ban tại một quán bar và nhà hàng ở East Auckland.
Thỏa thuận tuyển dụng của anh ta nêu rõ anh ta đồng ý làm việc tối thiểu 40 giờ một tuần.
Khi làm ít giờ hơn, anh ta không được trả lương cho 40 giờ. Anh ta nói rằng đã bị thiếu 64,75 giờ trong khoảng thời gian 25 tuần.
Anh nói số tiền còn nợ anh ta là 1.726 đô.
Người sử dụng lao động lập luận rằng mức 40 giờ không được hứa hẹn.
Cơ quan này cho biết các điều khoản tuyển dụng có nghĩa là nhân viên đã đồng ý dành ít nhất 40 giờ một tuần cho doanh nghiệp và yêu cầu doanh nghiệp phải trả cho anh ta ít nhất số giờ đó.
"Mặc dù có một số bất đồng về việc liệu anh ta có sẵn sàng làm việc trong tất cả các giờ đã nêu hay không, nhưng bằng chứng không đủ để chứng minh anh ta đã không sẵn sàng, mong muốn và có khả năng làm việc tối thiểu 40 giờ đã thỏa thuận vào những ngày và giờ đã lên lịch."
Cơ quan có thẩm quyền cho biết anh ta có quyền được hưởng khoản thiếu hụt.
Vi phạm pháp luật (Breach of legislation)
Lý do phổ biến thứ ba khiến cơ quan được yêu cầu đưa ra phán quyết là cáo buộc vi phạm pháp luật.
Trong một trường hợp gần đây, thanh tra lao động của Bộ Kinh doanh, Đổi mới và Việc làm đã đưa các công ty thực phẩm đến cơ quan có thẩm quyền về cáo buộc vi phạm các quyền lợi và tiêu chuẩn tối thiểu. Một công nhân không được trả lương hoặc cấp các quyền lợi tối thiểu một cách nhất quán theo Đạo luật Tiền lương Tối thiểu, Đạo luật Ngày lễ hoặc Đạo luật Quan hệ Việc làm.
Cơ quan có thẩm quyền cho biết người sử dụng lao động phải trả 53.940 đô trong vòng 10 ngày làm việc, bao gồm 18.124 đô tiền lương tối thiểu còn nợ và 35.591 đô tiền ngày lễ còn nợ hàng năm, để trả cho công nhân.
Vi phạm thiện chí (Breach of good faith)
Một nữ hộ sinh bị mất việc sau khi bị cáo buộc đã lừa dối Te Whatu Ora về một cuộc tương tác với một nữ hộ sinh khác và đưa ra những bình luận về vai trò của nữ hộ sinh kia, với lập luận rằng cô đã bị vi phạm thiện chí.
Cô là một trong số khoảng 500 người nộp đơn khiếu nại theo kiểu đó.
Cô cho biết chủ lao động của cô đã vi phạm giao ước ngụ ý về thiện chí theo luật hợp đồng, khi không thông báo cho cô về khiếu nại và không cho cô bất kỳ cơ hội nào để phản hồi về việc cô không muốn làm việc với một nữ hộ sinh khác, người cảm thấy bị đe dọa.
Cơ quan có thẩm quyền cho biết chủ lao động đã vi phạm nghĩa vụ thiện chí nhưng cho biết họ không đồng tình khi thấy mức độ vi phạm này ở mức cần phải áp dụng hình phạt.
Nhưng nữ hộ sinh đã nhận được số tiền cho việc thanh toán tiền lương đã mất và bồi thường cho các khía cạnh khác trong khiếu nại của cô.
Vi phạm thỏa thuận lao động (Breach the employment agrrement)
Trong một trường hợp mà cơ quan có thẩm quyền thụ lý, một phụ nữ đã khiếu nại rằng chủ lao động cũ của cô đã vi phạm thỏa thuận lao động khi không cung cấp cho cô một thỏa thuận làm việc lành mạnh và an toàn.
Trường hợp này có mức phạt tối đa là 20.000 đô.
Cơ quan chức năng cho biết vi phạm vẫn tiếp diễn ngay cả sau khi cô ấy báo cáo với nhóm quản lý. "Theo mức độ đó, tôi thấy vi phạm là cố ý, nó gây ra căng thẳng liên tục cho [cô ấy] và dẫn đến đau khổ về thể chất, cảm xúc và tài chính của cô ấy vì [người sử dụng lao động] không thực hiện bất kỳ bước nào để giải quyết hoặc khắc phục vấn đề."
Theo rnz.co.nz – Duong Nguyen